tU mm

Vertrouwen is goed, controle is beter?!

  Onlangs hoorde ik in korte tijd verschillende mensen hetzelfde zeggen: “Vertrouwen is goed, maar controle is beter.” De behoefte aan controle bij mensen is kennelijk sterk aanwezig. Er heerst dan het idee dat sommigen (directeuren, managers, leidinggevenden, voorzitters) het altijd beter weten. Wanneer je uitgaat van gelijkwaardigheid van mensen is dit echter een vreemd fenomeen. In 1960 beschreef de Amerikaanse psycholoog Douglas McGregor twee mensbeelden. Volgens het eerste beeld, dat hij Theory X noemde, is de mens van nature lui en alleen d.m.v. straf of beloning tot actie te bewegen. Theory Y gaat uit van het tegenovergestelde: de mens is van nature actief en ondernemend, tenzij… hij bijvoorbeeld wordt geknecht door wetten en regels, of door baasjes die het altijd beter denken te weten. Het vervelende is dat deze twee mensbeelden zichzelf bevestigen. Wanneer je mensen beschouwt als lui en niet te vertrouwen, dan zul je allerlei regels en controlemechanismen instellen. Daardoor gedragen mensen zich afwachtend en misschien zelfs kinderachtig en denk je: zie je wel, ze zijn zo. En andersom werkt het precies zo: als je er van uitgaat dat mensen ondernemend en verantwoordelijk zijn, dan geef je hen vertrouwen en zul je weinig controleren. Vervolgens gedragen ze zich ook zo. Op basis van gelijkwaardigheid neem je ieders inbreng serieus en leer je elkaar te vertrouwen. Dat is misschien lastig, maar mogelijk en nodig. Op deze manier gaan mensen (medewerkers) zich meer betrokken en serieus genomen voelen. Mensen willen namelijk niet meer een radertje zijn in een anoniem proces, ze willen er toe doen. Betekenis geven aan hun leven en werk. Ouderwetse controle, voortkomend uit angst voor fouten, belemmert dit proces. De mens als professional in zijn werk is uitstekend, waarschijnlijk zelfs het beste, in staat om te bepalen wat nodig is. Het enige dat je daarvoor hoeft te doen is zorgen voor een heldere visie, missie en daarvan afgeleide doelstellingen. Geef vervolgens de medewerker duidelijke kaders, inzicht in budgetten en managementinformatie en vooral heel veel vertrouwen. Biedt ruimte om fouten te maken en schiet niet meteen in de oude krampreflex van beheersing en controle. Vraag wat hij nodig heeft om de resultaten te bereiken. Laat hem zich verantwoorden op de resultaten. Natuurlijk kun je er voor blijven kiezen om in te grijpen, te beheersen en controleren. Regels, procedures en afspraken op te stellen en vast te leggen. Realiseer je echter dat wanneer je hekken om mensen heen zet, je schapen krijgt. Ze doen wat je vraagt, geen stap extra, en gaan vooral bedenken waarom ze iets niet hoeven te doen. Uitgaan van vertrouwen scheelt je daarnaast een hoop gedoe en geld.       Bronnen en inspiratie: Eerste hulp bij nieuw organiseren, Ben Kuiken Faciliterend Leidinggeven, Pieter van der Haak Leiding geven in de nieuwe werkelijkheid, Pieter van der Haak